Descuento por faltas y retardos: qué puede hacer el patrón según la LFT

Es de las preguntas que más llegan a un área de recursos humanos en México, y casi siempre en el mismo tono: alguien llegó tarde tres veces esta quincena, faltó el lunes sin avisar, y la nómina se cierra el viernes. ¿Se le puede descontar?

La respuesta corta es que hay una parte que sí y una parte que no, y la mayoría de las empresas se equivoca justo en la que no. Vamos por partes, con el texto de la ley delante.

La regla base: el artículo 110 y su lista cerrada

El artículo 110 de la Ley Federal del Trabajo arranca así: «Los descuentos en los salarios de los trabajadores están prohibidos, salvo en los casos y con los requisitos siguientes». Y después enumera cuáles son.

Resumidos, los supuestos que permite son estos:

• Deudas contraídas con el patrón por anticipos de salario, pagos hechos con exceso, errores, pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la empresa.
• Pago de la renta de la vivienda proporcionada por el patrón, con tope del 15 por ciento del salario.
• Abonos para cubrir créditos del Fondo Nacional de la Vivienda.
• Aportaciones a sociedades cooperativas y cajas de ahorro, con consentimiento del trabajador.
• Pensiones alimenticias decretadas por autoridad competente.
• Cuotas sindicales ordinarias.
• Abonos para cubrir créditos otorgados por el Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores, con tope del 20 por ciento del salario.

Lee la lista otra vez y busca la palabra retardo. No está. Busca falta. Tampoco. Y no es un olvido del legislador: la lista es cerrada, por eso el artículo empieza diciendo que los descuentos están prohibidos y solo después abre las excepciones.

Y por si quedaba alguna duda, unas líneas antes la propia ley cierra la otra puerta. El artículo 107 dice, en una sola frase: «Está prohibida la imposición de multas a los trabajadores, cualquiera que sea su causa o concepto». Así que ni descuento por retardo ni multa por retardo. Las dos vías están cerradas de forma expresa.

La falta injustificada: no es un descuento, es un salario que no se generó

Aquí está la distinción que resuelve el 90 por ciento de los casos, y es una distinción de fondo, no un tecnicismo.

El artículo 82 de la LFT define el salario en una línea: «Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo». Si una persona no acudió a trabajar un día completo y esa ausencia no está justificada ni autorizada, ese día no hay trabajo que retribuir. No se descuenta un salario devengado: es un salario que nunca llegó a generarse.

Por eso no pagar el día de una falta injustificada no choca con el artículo 110. Son dos cosas distintas y conviene decirlas con precisión incluso en la conversación interna, porque el día que haya que explicarlo ante un tribunal la diferencia importa.

Dos matices que no puedes saltarte:

1. La ausencia justificada sí se paga en los casos que marca la ley o el contrato. Una incapacidad expedida por el IMSS, un permiso concedido o un día de vacaciones no son faltas, y tratarlos como tales es de los errores más caros que se cometen en nómina.
2. La carga de probar la falta es tuya. Lo vemos más abajo, pero adelántalo mentalmente: si la persona dice que sí fue y tú dices que no, la ley te pide a ti el documento.

El día de descanso también se ajusta: artículo 72

Este sí está escrito de forma expresa y casi nadie lo aplica bien. El artículo 72 dice: «Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los días de trabajo de la semana, o cuando en el mismo día o en la misma semana preste sus servicios a varios patrones, tendrá derecho a que se le pague la parte proporcional del salario de los días de descanso, calculada sobre el salario de los días en que hubiese trabajado o sobre el que hubiese percibido de cada patrón».

Traducido a nómina: si la semana laborable es de seis días y alguien faltó uno sin justificación, el día de descanso semanal se paga en proporción a los días efectivamente trabajados, no completo. No es una sanción ni una multa disfrazada, es el propio texto del artículo 72.

Y ojo con el calendario, porque la semana laborable está cambiando: la reforma publicada en el DOF el 1 de mayo de 2026 reduce la jornada máxima de forma gradual y en 2027 baja a 46 horas. El detalle año por año lo tienes en jornada de 40 horas: calendario 2026-2030.

El retardo: la palabra que no aparece en la ley

Busca «retardo» en la Ley Federal del Trabajo y no vas a encontrar un régimen que lo regule. La ley fija la jornada, los descansos y las causas de rescisión, pero no define qué es llegar tarde ni qué pasa cuando ocurre.

El retardo vive en otro sitio: en el reglamento interior de trabajo. El artículo 423 dice qué debe contener ese reglamento, y en su primera fracción incluye las horas de entrada y salida, los tiempos para comidas y los períodos de reposo. En su fracción X incluye las disposiciones disciplinarias y el procedimiento para aplicarlas.

Sin reglamento interior depositado, tu margen para sancionar un retardo es prácticamente cero. Con reglamento, tienes el margen que el propio reglamento te dio, ni un centímetro más.

¿Y descontar la media hora que la persona no trabajó ese día? Es terreno resbaladizo y conviene decirlo sin adornos: no aparece entre las excepciones del artículo 110, y la persona sí acudió y sí trabajó ese día. Hay empresas que lo hacen y hay abogados que lo defienden, pero es una posición discutible, y por un importe pequeño se abre la puerta a una reclamación grande. Las dos vías limpias son la disciplinaria y el premio de puntualidad, y las dos están más abajo.

Qué sanciones sí son legales

El artículo 423 fracción X permite establecer disposiciones disciplinarias en el reglamento interior, y le pone dos límites muy claros:

• La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no puede exceder de ocho días.
• La persona trabajadora tiene derecho a ser oída antes de que se aplique la sanción.

Ese segundo límite es el que más se incumple y el que más demandas genera. Una suspensión aplicada sin dar audiencia previa, o una sanción que no esté prevista en el reglamento, es exactamente el tipo de acto que después se discute.

Para que el reglamento sirva, el artículo 424 exige que lo elabore una comisión mixta de representantes de las personas trabajadoras y del patrón, y que se deposite ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Y el artículo 425 añade que surte efectos a partir de la fecha de su depósito, y que debe imprimirse, repartirse entre el personal y fijarse en los lugares más visibles del establecimiento.

Un reglamento guardado en un cajón, sin depositar y sin repartir, no te sirve para sancionar a nadie.

Más de tres faltas en 30 días: el artículo 47 fracción X

Es la herramienta más fuerte que da la ley y también la más mal usada. El artículo 47 fracción X establece como causa de rescisión sin responsabilidad para el patrón: «Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada».

Tres precisiones que cambian el resultado:

1. Dice más de tres, así que la causa nace a partir de la cuarta falta. Con tres exactas no se actualiza.
2. Son treinta días naturales corridos, no el mes de calendario ni el periodo de nómina. Las faltas del 25 de un mes y del 10 del siguiente cuentan juntas.
3. Sin permiso del patrón o sin causa justificada, que es el texto literal. Una incapacidad expedida por el IMSS es causa justificada y no cuenta, y un permiso concedido verbalmente por un jefe cuenta como permiso aunque no esté por escrito, si la otra parte lo acredita.

Y después viene el paso que hunde la mitad de las rescisiones: el aviso. El propio artículo 47 obliga a dar aviso escrito indicando con claridad la conducta o conductas que motivan la rescisión y las fechas en que se cometieron. Debe entregarse personalmente a la persona trabajadora en el momento del despido o comunicarse al tribunal competente dentro de los cinco días hábiles siguientes, proporcionando el último domicilio registrado.

Y fíjate en el detalle del aviso: hay que señalar las fechas de las faltas. Si tu control de asistencia son notas sueltas o una libreta a medio llenar, redactar ese aviso con fechas exactas y poder sostenerlo después es un problema serio. Lo desarrollamos en qué debe llevar un formato de control de asistencia.

El plazo que casi nadie tiene en cuenta: un mes

Este es el dato que más sorprende a los patrones y el que más dinero cuesta ignorar.

El artículo 517 fracción I de la LFT dice que prescriben en un mes «las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios». Y el propio artículo aclara que el mes corre a partir del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta.

Es decir: no tienes un año para reaccionar, ni un trimestre. Tienes treinta días desde que te enteras. Si las faltas de marzo se detectan en mayo, cuando alguien por fin revisó las hojas de asistencia, la acción para sancionarlas ya prescribió.

El premio de puntualidad: la vía limpia y su letra chica

Como no puedes descontar por llegar tarde, la salida que usan muchas empresas mexicanas es invertir el signo: en lugar de quitar por llegar tarde, se paga de más por llegar a tiempo. El clásico premio o bono de puntualidad y asistencia.

Funciona porque no hay descuento sobre el salario: hay una prestación adicional, sujeta a una condición, que simplemente no se genera si la condición no se cumple. Para que aguante conviene que esté por escrito en el contrato o en la política interna, con la condición descrita con números y sin margen de interpretación.

La letra chica: el artículo 84 establece que el salario se integra con la cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y «cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo». Un premio que en la práctica se paga todos los meses forma parte del salario integrado, y ese salario integrado es la base de las indemnizaciones. No es una razón para no usarlo, es una razón para dimensionarlo bien y contarlo en tu costo real por persona.

Todo esto no sirve de nada si no puedes probarlo

Llegamos al punto que convierte una discusión legal en una factura. En materia laboral la carga de la prueba no está repartida a partes iguales.

El artículo 784 enumera los puntos en los que corresponde al patrón probar su dicho cuando hay controversia. Entre ellos, en su fracción III, las faltas de asistencia del trabajador. Y en su fracción VIII, la jornada de trabajo ordinaria y la extraordinaria cuando esta no exceda de nueve horas semanales, que es justo el tope de tiempo extraordinario que fija el calendario de la reforma para 2026 y 2027.

El artículo 804 fracción III obliga a conservar y exhibir en juicio los controles de asistencia cuando se lleven en el centro de trabajo, y precisa el plazo: el último año y un año más después de que se extinga la relación laboral.

Y el artículo 805 cierra el círculo: «El incumplimiento a lo dispuesto por el artículo anterior, establecerá la presunción de ser ciertos los hechos que el actor exprese en su demanda, en relación con tales documentos, salvo la prueba en contrario».

Ponlo junto y el escenario queda claro. Descontaste un día por una falta, la persona demanda diciendo que ese día sí trabajó y que además le adeudas horas extra. Te toca a ti probar la falta y la jornada. Si tu control de asistencia está incompleto, se presume cierto lo que dice la demanda. Los números de lo que eso significa están en te demandan y no tienes control de asistencia.

Qué cambia el 1 de enero de 2027

Hasta aquí hemos hablado de obligaciones que ya existen. A partir de 2027 se añade una nueva, y esta viene con multa propia.

El decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 1 de mayo de 2026 añadió la fracción XXXIV al artículo 132, que obliga al patrón a «registrar de manera electrónica la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo el horario de inicio y finalización; así como proporcionarlo a la autoridad cuando se le requiera». Según el transitorio quinto del decreto, las disposiciones de carácter general que precisarán esta obligación entran en vigor el 1 de enero de 2027.

La sanción está en el artículo 994 fracción IV Bis: de 250 a 5,000 UMA. Con la UMA diaria de 2026 fijada por el INEGI en $117.31:

Supuesto	Cálculo	Importe
Mínimo	250 × $117.31	$29,327.50
Máximo	5,000 × $117.31	$586,550.00

Y el artículo 992 añade dos cosas: que cuando en un solo acto u omisión se afecte a varios trabajadores se impone sanción por cada uno de los afectados, y que en caso de reincidencia se duplica la multa impuesta por la infracción anterior. El mismo artículo obliga a la autoridad a graduar la multa según la intencionalidad, la gravedad, los daños, la capacidad económica y la reincidencia, así que el máximo es un techo y no lo habitual.

La lectura para este artículo es directa: el registro que necesitas para sancionar faltas y retardos con seguridad, y el registro que la ley te va a exigir en 2027, son el mismo registro. Puedes resolver las dos cosas de una vez. El detalle de la nueva obligación está en registro electrónico de jornada: qué te obliga el artículo 132 fracción XXXIV, y si prefieres ir por puntos, en el checklist de la reforma laboral 2027.

Resumen: esto sí, esto no

Los cinco pasos que hacen que esto funcione

1. Fija los horarios por escrito. Sin horario documentado no hay retardo que sostener.
2. Ten el reglamento interior depositado ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, repartido y fijado en el centro de trabajo, con las disposiciones disciplinarias y su procedimiento.
3. Registra la asistencia el mismo día, con la hora real. Un registro llenado el viernes con horas redondas no convence a nadie.
4. Revisa las incidencias cada semana, no al cerrar la nómina. El plazo del artículo 517 es de un mes.
5. Documenta cada sanción: hechos, fechas, audiencia previa, firma o constancia de entrega. Y conserva el expediente el plazo del artículo 804.

Preguntas frecuentes

Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoría jurídica. Las disposiciones de carácter general de la STPS sobre el registro electrónico de jornada aún no se han publicado al momento de esta actualización. Para tu caso concreto, y en especial antes de aplicar una sanción o una rescisión, consulta a un abogado laboral.