En corto: mucha gente cree que el home office en México está pendiente de regularse. No lo está. El capítulo de teletrabajo de la LFT existe desde enero de 2021 y la NOM-037-STPS-2023 está vigente desde el 5 de diciembre de 2023. Ahora mismo, si tienes personal trabajando desde casa más del 40 % del tiempo, ya te obliga a tener contrato escrito con horarios, listado de colaboradores, política de teletrabajo y lista de verificación. Y desde 2027 se suma el registro electrónico de jornada.
El home office se instaló en México por urgencia y se quedó por comodidad. En la mayoría de las empresas pequeñas nunca pasó por un contrato: se acordó por WhatsApp y funcionó.
El riesgo de esa informalidad no es una multa. Es que una relación de teletrabajo sin horario documentado y sin registro de jornada es exactamente el escenario en el que una reclamación por tiempo extraordinario no se puede rebatir. Y con home office el argumento del colaborador es más fácil de sostener, porque la disponibilidad se prueba sola: ahí están los mensajes a las once de la noche.
Cuándo tu empresa hace teletrabajo de verdad
No todo trabajo desde casa es teletrabajo en términos legales, y la distinción importa porque de ella depende que se te apliquen las obligaciones del capítulo.
El artículo 330-A de la Ley Federal del Trabajo, añadido por la reforma publicada en el DOF el 11 de enero de 2021, define el teletrabajo como una forma de organización laboral subordinada en la que las actividades remuneradas se desempeñan en lugares distintos al establecimiento del patrón, sin requerir presencia física en el centro de trabajo, utilizando primordialmente tecnologías de la información y la comunicación.
Y fija el umbral: se rigen por este capítulo las relaciones laborales que se desarrollen más del cuarenta por ciento del tiempo en el domicilio de la persona trabajadora o en el que ésta elija. El propio artículo aclara que no se considera teletrabajo el que se realiza de forma ocasional o esporádica.
La traducción práctica, para una semana de cinco días: si alguien trabaja desde casa dos días o menos, no entra. A partir del tercer día habitual, sí. Y quien viene a la oficina pero contesta correos el domingo no se convierte en teletrabajador por eso.
Lo que ya deberías tener desde diciembre de 2023
La NOM-037-STPS-2023, Teletrabajo. Condiciones de seguridad y salud en el trabajo, se publicó en el Diario Oficial de la Federación el 8 de junio de 2023 y entró en vigor 180 días naturales después, el 5 de diciembre de 2023. Lleva más de dos años y medio siendo exigible.
Entre las obligaciones que impone al patrón hay tres que se revisan documentalmente y que la mayoría de las pymes no tiene:
- Un listado actualizado de las personas que trabajan bajo esta modalidad. La confidencialidad de los datos de ese listado queda bajo tu responsabilidad.
- Una política de teletrabajo por escrito, establecida y difundida entre el personal.
- Una lista de verificación de las condiciones de seguridad y salud del lugar donde se teletrabaja, que además debe aplicarse de forma periódica.
La norma también contempla documentar el cambio de modalidad presencial a teletrabajo y viceversa, y establecer mecanismos de reversibilidad. Los apéndices de la NOM, incluido el modelo de lista de verificación, son informativos y no de cumplimiento obligatorio, pero usarlos como base te ahorra discusiones sobre si tu formato es suficiente.
Ojo con el listado. Es el documento que convierte un acuerdo informal en una relación de teletrabajo reconocida, y funciona en las dos direcciones. Si no lo tienes, no acreditas cumplimiento. Si lo tienes pero no coincide con quien realmente trabaja desde casa, el problema es mayor, porque la contradicción entre tu documentación y los hechos es justo lo que un inspector asienta en el acta.
El contrato tiene que decir el horario
Aquí está el punto que más se pasa por alto. El artículo 330-B exige que las condiciones de trabajo consten por escrito mediante contrato, con un ejemplar para cada parte. Y además de lo que ya pide el artículo 25 para cualquier contrato, el de teletrabajo debe contener los mecanismos de contacto y supervisión entre las partes, así como la duración y distribución de horarios, siempre que no excedan los máximos legales.
Es decir: la ley no te deja pactar «trabaja desde casa y organízate». Te obliga a fijar cuánto dura la jornada y cómo se distribuye.
Y ese máximo legal se está moviendo. En 2026 la jornada ordinaria máxima es de 48 horas semanales, y baja a 46 en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 en 2030, según el transitorio segundo del decreto del 1 de mayo de 2026. Lo tienes detallado en nuestro artículo sobre la jornada de 40 horas y su calendario. Si tus contratos de teletrabajo mencionan un horario, tendrás que revisarlos cada año.
La desconexión que no puedes acreditar
El artículo 330-E enumera las obligaciones especiales del patrón en teletrabajo. Entre ellas, proporcionar e instalar los equipos, asumir los costos de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad, llevar registro de los insumos entregados, inscribir al régimen obligatorio de seguridad social y, en su fracción VI, respetar el derecho a la desconexión al término de la jornada laboral.
Fíjate en la redacción: «al término de la jornada laboral». Toda la obligación se apoya en un dato que tiene que existir. Si no está determinado en qué momento termina la jornada de cada persona, y no queda constancia de cuándo terminó de hecho, el derecho a la desconexión es imposible de acreditar y también imposible de defender.
Es el mismo problema, visto desde el otro lado, que analizamos en el artículo sobre qué pasa cuando te demandan y no tienes control de asistencia: la carga de probar la duración de la jornada es del patrón. En presencial ya es difícil sin registro. En home office, sin registro, es sencillamente imposible.
Supervisar sin invadir: dónde está la línea
La objeción que más escucho cuando hablo de esto con dueños de empresa no es legal, es de sensibilidad: «¿no es muy invasivo pedirle a alguien que cheque desde su casa?».
Es una preocupación legítima y la ley la comparte. El artículo 330-I exige que los mecanismos y tecnologías utilizados para supervisar el teletrabajo sean proporcionales a su objetivo y garanticen el derecho a la intimidad de la persona trabajadora.
Pero conviene no confundir dos cosas muy distintas:
| Registrar jornada | Vigilar a la persona |
|---|---|
| Guarda la hora de inicio y de fin | Captura la pantalla de forma continua |
| El colaborador decide cuándo marca | Corre de fondo sin que lo controle |
| Documenta el cumplimiento de la jornada | Mide actividad minuto a minuto |
| Protege a las dos partes ante una reclamación | Genera desconfianza y datos que no necesitas |
Una checada de entrada y salida es proporcional por definición: recoge dos datos al día, los mismos que recogerías en la puerta de la oficina, y no dice nada sobre lo que ocurre en medio. El software de monitoreo continuo es otra categoría, y es la que roza el problema de intimidad que la ley quiere evitar.
Hay además un argumento que funciona mucho mejor que la obligación cuando se lo explicas al equipo: el registro es la única prueba de que alguien terminó a las seis. Sin él, el que trabaja de más no lo puede demostrar, y el que trabaja de menos tampoco lo puede desmentir.
Lo que cambia el 1 de enero de 2027
El decreto publicado en el DOF el 1 de mayo de 2026 añadió la fracción XXXIV al artículo 132 de la LFT, que obliga a registrar de manera electrónica la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo el horario de inicio y finalización, y proporcionarlo a la autoridad cuando se le requiera.
Dice «de cada persona trabajadora». No distingue entre presencial y a distancia, así que alcanza igual a quien teletrabaja. Las disposiciones de carácter general que expedirá la STPS, y que determinarán el ámbito de aplicación y las excepciones, entran en vigor el 1 de enero de 2027 conforme al transitorio quinto del decreto.
El mismo texto añade algo que en home office vale doble: el contenido del registro electrónico hará prueba plena si se acredita que fue acordado entre la persona trabajadora y la empleadora. Y en teletrabajo ese acuerdo ya lo tienes que documentar de todas formas, porque el 330-B te obliga a pactar los mecanismos de contacto y supervisión en el contrato. Si el contrato dice cuál es el medio de registro, la condición queda cubierta con el mismo papel.
Tienes el desarrollo completo de esta obligación en nuestro artículo sobre el registro electrónico de jornada y el artículo 132 fracción XXXIV.
Qué se puede sancionar y por cuánto
Las multas laborales se expresan en Unidades de Medida y Actualización. Desde el 1 de febrero de 2026, y según el comunicado del INEGI, la UMA diaria es de $117.31.
| Supuesto | Rango en UMA | Importe 2026 |
|---|---|---|
| Incumplir el registro electrónico de jornada, art. 994 fr. IV Bis | 250 a 5,000 | $29,327.50 a $586,550.00 |
| No observar normas de seguridad e higiene, art. 994 fr. V | 250 a 5,000 | $29,327.50 a $586,550.00 |
| Incumplir jornada diaria o día de descanso, art. 994 fr. I | 50 a 250 | $5,865.50 a $29,327.50 |
| Violaciones sin sanción específica, art. 1002 | 50 a 5,000 | $5,865.50 a $586,550.00 |
La NOM-037 es una norma oficial mexicana de seguridad y salud en el trabajo, así que su incumplimiento se ubica en el terreno de la fracción V del artículo 994. El fundamento concreto de cada sanción depende de cómo la autoridad califique el acta, y el monto se fija dentro del rango según intencionalidad, gravedad, daños, capacidad económica y reincidencia.
Si quieres entender cómo se llega desde la visita hasta la multa, y qué plazos tienes de por medio, lo explicamos paso a paso en el artículo sobre la inspección de la STPS.
Cómo debe ser un registro de jornada a distancia
El requisito técnico no cambia respecto al presencial, pero las dos primeras condiciones de esta lista solo aparecen cuando el equipo está fuera de la oficina:
- Que funcione desde el celular de la persona. Sin hardware, sin terminal, sin depender de una computadora concreta.
- Que aguante sin conexión. El internet doméstico se cae. Si la checada se pierde cuando falla la red, tienes un hueco en el registro justo el día que necesitarás explicarlo.
- Que guarde la hora real del movimiento, no un dato capturado más tarde.
- Que identifique individualmente a quién corresponde cada checada.
- Que deje rastro de las correcciones: quién cambió qué, cuándo y cuál era el dato anterior. Un registro que documenta sus propias correcciones es más creíble que uno impecable.
- Que separe jornada ordinaria de tiempo extraordinario, porque es la distinción que se reclama en juicio.
- Que sea exportable por persona y por periodo, sin depender de nadie.
Y una última cosa que no es legal sino de gestión: si vas a implantar el registro en un equipo que llevaba años sin marcar nada, explícalo antes de activarlo. La resistencia al home office con checada casi nunca viene del registro en sí, sino de que aparezca sin aviso. Dicho como protección de la jornada de cada quien, y no como control, se acepta sin fricción.
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¿Es obligatorio checar en home office?
El artículo 330-B de la LFT obliga a pactar por escrito la duración y distribución de horarios en el contrato de teletrabajo. Además, a partir del 1 de enero de 2027 el artículo 132 fracción XXXIV obliga a registrar electrónicamente la jornada de cada persona trabajadora, sin distinguir entre modalidad presencial y a distancia.
¿Desde cuándo es obligatoria la NOM-037?
Se publicó en el DOF el 8 de junio de 2023 y entró en vigor 180 días naturales después, el 5 de diciembre de 2023. Lleva vigente desde entonces.
¿Cuántos días desde casa cuentan como teletrabajo?
El artículo 330-A aplica el capítulo de teletrabajo a las relaciones que se desarrollen más del cuarenta por ciento del tiempo en el domicilio de la persona trabajadora o en el que ésta elija. En una semana de cinco días, eso equivale a tres días o más. El trabajo ocasional o esporádico desde casa no se considera teletrabajo.
¿Puedo instalar software que vigile la pantalla de mi equipo remoto?
El artículo 330-I exige que los mecanismos y tecnologías de supervisión sean proporcionales a su objetivo y garanticen el derecho a la intimidad. Un registro de entrada y salida cumple ese criterio con facilidad. El monitoreo continuo de actividad es una categoría distinta y bastante más discutible, además de innecesaria para acreditar la jornada.
¿Tengo que pagar internet y luz a quien trabaja desde casa?
El artículo 330-E obliga al patrón a asumir los costos derivados del teletrabajo, incluyendo el pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad, además de proporcionar, instalar y dar mantenimiento a los equipos necesarios.
¿Qué es el derecho a la desconexión?
Es la obligación patronal, prevista en el artículo 330-E fracción VI de la LFT, de respetar la desconexión de las personas en modalidad de teletrabajo al término de la jornada laboral. Para poder acreditar que se respeta hace falta que exista un momento determinado de fin de jornada y constancia de él.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoría jurídica. Los importes de multas son referencias calculadas con la UMA vigente en 2026 y el monto concreto lo determina la autoridad dentro del rango legal. Para tu caso, consulta a un abogado laboral.