Horas extra: qué puedes exigirle a tu equipo y qué pasa si se niegan

La primera frase del artículo 68

Casi todo lo que se ha escrito sobre horas extra en México va del pago: el doble, el triple, el tope semanal. Y está bien, pero se salta la parte que de verdad decide qué puede hacer un patrón el viernes a las siete de la tarde cuando falta trabajo por sacar.

El artículo 68 abre así:

Esa frase estaba antes de la reforma y sigue estándo después. El decreto del 1 de mayo de 2026 reescribió el resto del artículo, pero esa línea se quedó intacta.

Lo que significa en la práctica es incómodo pero conviene tenerlo claro desde el principio: el tiempo extraordinario es voluntario. Tu poder de dirección llega hasta el final de la jornada ordinaria. A partir de ahí no das una instrucción, haces una petición. Y una petición se puede rechazar.

Un trabajador se niega: qué puedes hacer y qué no

Esta es la situación que llega a las consultas: pediste que se quedaran dos horas, uno dijo que no y ahora te preguntas si puedes hacer algo. La respuesta corta es que no puedes sancionarlo por eso, y el motivo es de lógica jurídica, no de criterio.

Las sanciones disciplinarias castigan el incumplimiento de una obligación. Si la ley dice expresamente que no existe la obligación de quedarse, no hay nada que incumplir. Por eso:

• No es desobediencia. La rescisión sin responsabilidad exige una causa del artículo 47, y negarse a algo que la ley declara voluntario no lo es. Un despido por ese motivo se defiende muy mal en un juicio.
• No puedes descontarle nada. El artículo 110 tiene una lista cerrada de descuentos permitidos y esto no aparece. El 107 prohíbe además imponer multas al trabajador, sea cual sea la causa. Lo desarrollamos en descuento por faltas y retardos.
• No lo metas en el reglamento interior. Una cláusula que obligue a quedarse o que sancione al que no lo haga contradice la ley, y lo que contradice la ley no se salva por estar escrito y depositado.

Dicho todo esto, en el día a día la mayoría de la gente acepta cuando se pide con tiempo, se paga bien y no se convierte en costumbre. El problema casi nunca es el trabajador que se niega una vez. El problema es la empresa que necesita horas extra todas las semanas para funcionar.

La única excepción de verdad: el artículo 65

Hay un caso en el que la jornada sí se prolonga sin acuerdo, y está en el artículo 65: siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, la de sus compañeros o la del patrón, o la existencia misma de la empresa. En ese supuesto la jornada puede prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.

Lee otra vez la lista. Un incendio, una fuga, un derrumbe. No es un pedido grande, ni el cierre de mes, ni que se enfermó alguien del turno. Por muy mal que venga la semana, un pico de demanda no es un siniestro y estirarlo por ese lado no funciona.

Esas horas del artículo 65 tampoco se pagan como extraordinarias. El artículo 67 dice que se retribuyen con una cantidad igual a la que corresponda a cada hora de la jornada, es decir, a salario simple. Tiene sentido: no son un extra que pediste, son una emergencia que ocurrió.

Cómo se pide bien: el acuerdo previo

Si el tiempo extraordinario se acuerda, lo sensato es acordarlo antes y por escrito, no a gritos a media tarde. Tres cosas que funcionan y no cuestan dinero:

• Avísalo con antelación. Un cuadro de turnos publicado con días de margen convierte una imposición de última hora en una organización previsible. Cambia por completo la respuesta que recibes.
• Deja constancia de que se aceptó. Vale un correo, un mensaje o una firma en el mismo control de asistencia. No es burocracia: es lo que enseñas el día que alguien reclame que lo obligaste.
• Que el reglamento interior regule el cómo, no el si. Los artículos 422 a 425 permiten fijar en el reglamento la forma de solicitar el tiempo extraordinario, quién lo autoriza y cómo se registra. Todo eso es válido. Lo que no es válido es convertirlo en obligatorio.

Un detalle que se pasa por alto: si nadie autoriza las horas, tampoco puedes discutirlas después. Cuando cualquiera se puede quedar por su cuenta y eso aparece en el registro, esas horas son tiempo extraordinario a efectos prácticos. Mejor un flujo claro de solicitud y autorización que descubrirlo al cerrar la nómina.

Los tres límites que no puedes cruzar ni con acuerdo

Aunque la persona diga que sí encantada, hay tres topes que la ley no deja negociar. Los tres están en los artículos 66 y 68 después de la reforma:

1. El tope semanal. El artículo 66 fija el máximo de tiempo extraordinario a la semana, y el transitorio Cuarto del decreto lo escalona: 9 horas en 2026 y 2027, 10 en 2028, 11 en 2029 y 12 en 2030.
2. El reparto diario. Esas horas pueden distribuirse en hasta cuatro horas diarias y en un máximo de cuatro días dentro de la semana. Antes de mayo de 2026 el límite era de tres horas y tres días, así que aquí hubo cambio real.
3. El tope diario absoluto. El artículo 68 cierra con una frase que no admite lectura creativa: la suma de la jornada ordinaria y la extraordinaria en ningún caso podrá ser mayor a doce horas diarias.

Sobre el pago, en corto: dentro del tope, cada hora se abona con un cien por ciento más de lo fijado para las horas ordinarias, o sea al doble. El tiempo que supere lo establecido en el artículo 66 no puede pasar de cuatro horas más a la semana y se paga con un doscientos por ciento más, o sea al triple. Tienes el desglose y el calendario completo en jornada de 40 horas: calendario 2026-2030.

La alternativa que casi nadie usa: repartir la jornada

Aquí está la parte que a un patrón le sirve más que discutir sobre si puede obligar o no. La misma reforma que bajó la jornada añadió una línea al artículo 58 que abre una puerta enorme: la jornada podrá ser distribuida de común acuerdo por las personas empleadoras y trabajadoras.

Traducido: si tu problema es que los jueves y viernes se te junta el trabajo y los martes sobra gente, no necesitas horas extra. Necesitas mover horas de un día a otro dentro de la misma semana, de común acuerdo, sin recargo y sin discusiones.

Un ejemplo con números de 2026, cuando la jornada semanal máxima sigue siendo de 48 horas. Un restaurante que abre de martes a domingo puede armar turnos de nueve horas en los tres días fuertes y de siete en los flojos, y sigue dentro de la ley sin pagar una sola hora extra, siempre que respete el descanso semanal del artículo 69 y el tope diario. Ese mismo restaurante, pidiendo horas extra cada fin de semana, pagaría esas horas al doble y además tendría la conversación de la que trata este artículo cada viernes.

Ojo con dos cosas al repartir: el transitorio Séptimo del decreto dice que en ningún caso la reducción de la jornada implicará disminución de sueldos, salarios o prestaciones, y el artículo 61 mantiene los límites de la jornada diaria según sea diurna, nocturna o mixta. Repartir no es recortar.

Si aceptan, tienes que poder probarlo

Supongamos que todo salió bien: pediste, aceptaron, pagaste al doble. Dos años después llega una demanda reclamando tiempo extraordinario no pagado. ¿Con qué lo contestas?

Aquí el reparto de papeles no es neutral. El artículo 784 pone del lado del patrón la carga de probar hechos como la jornada ordinaria y la extraordinaria y las faltas de asistencia, y añade que perder los documentos por caso fortuito o fuerza mayor no te libera de probar tu dicho por otros medios. El 804 te obliga a conservar y exhibir los controles de asistencia cuando se lleven en el centro de trabajo, por el último año de la relación y hasta un año después de que termine. Y el 805 remata: si no los exhibes, se presumen ciertos los hechos que la otra parte afirme en relación con esos documentos, salvo prueba en contrario.

Dicho de forma directa: sin registro, la versión que vale es la del que demanda. Lo contamos con detalle en qué pasa en un juicio cuando no tienes control de asistencia, y si quieres revisar qué datos debe llevar tu formato, en formato de control de asistencia de personal.

Lo que cambia el 1 de enero de 2027

Hasta ahora, llevar control de asistencia era la forma sensata de defenderse. A partir del 1 de enero de 2027 pasa a ser una obligación con nombre y apellido. El decreto añadió la fracción XXXIV al artículo 132, que obliga a registrar de manera electrónica la jornada de cada persona trabajadora, incluyendo el horario de inicio y de finalización, y a proporcionarlo a la autoridad cuando se le requiera. El transitorio Quinto fija esa fecha de entrada en vigor.

Y trae multa propia. La nueva fracción IV Bis del artículo 994 la sitúa entre 250 y 5.000 UMA. Con la UMA de 2026, que es de 117,31 pesos diarios, eso va de 29.327,50 a 586.550 pesos. El dato que casi nadie menciona está en el artículo 992: cuando en un solo acto u omisión se afecta a varios trabajadores, la sanción se impone por cada uno de los afectados. No es una multa por empresa, es una multa por persona.

Si aún no has visto qué te toca preparar, en el checklist de la reforma laboral 2027 está todo en 12 puntos, y en registro electrónico de jornada 2027 el detalle de la nueva obligación.

Resumen: esto sí, esto no

Preguntas frecuentes

Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoría jurídica. Las disposiciones de carácter general de la STPS sobre el registro electrónico de jornada aún no se han publicado al momento de esta actualización. Antes de aplicar una sanción, de negociar una distribución de jornada o de rescindir una relación de trabajo, consulta a un abogado laboral.